Diversity Index
Der Diversity Index ist eine Praktik aus Management 3.0, bei der ein Team bewertet, wie vielfältig es in Dimensionen ist, die es selbst wählt, etwa Herkunftsland, Altersgruppe, beruflicher Hintergrund, Fähigkeiten oder Erfahrung. Für jede Dimension zählt das Team, wie viele unterschiedliche Antworten es unter seinen Mitgliedern gibt, und addiert die Zahlen zu einer Gesamtsumme. Die Zahl ist ein Anstoß für ein Gespräch über die Zusammensetzung des Teams, kein Benchmark.
Moderationsablauf
- 1
Stelle den Zweck, das Prinzip der Freiwilligkeit und die Zählregel vor.
5 Min. - 2
Das Team schlägt die Dimensionen vor und einigt sich darauf; jede Person darf gegen eine ein Veto einlegen.
10 Min. - 3
Alle geben zu jeder Dimension ihre Antworten.
10 Min. - 4
Zählt die unterschiedlichen Antworten pro Dimension und addiert die Gesamtsumme.
5 Min. - 5
Besprecht, was das Muster für die Arbeit des Teams bedeutet, und vereinbart mögliche Folgeschritte.
15 Min.
Tipps
Lass das Team die Dimensionen vorschlagen und gib jeder Person ein Veto gegen eine Dimension, ohne dass sie es begründen muss.
Arbeitsbezogene Dimensionen wie frühere Branchen, Disziplinen, Sprachen oder Jahre im Unternehmen lassen sich leicht teilen und sind für das Denken des Teams oft relevanter als demografische.
Vergleiche keine Summen zwischen Teams: Jedes Team wählt andere Zeilen, also liegen die Zahlen nicht auf derselben Skala.
Typische Stolperfallen
Die Facilitator:in oder die Führungskraft legt die Dimensionen fest. Die Beteiligten fühlen sich einsortiert statt gefragt, und von manchen werden Informationen verlangt, die sie nicht teilen wollen.
Die Summe als Note behandeln. Ein Team kann in Zeilen hoch punkten, die seine Arbeit kaum berühren, und niedrig in denen, die es tun; die Zahl allein führt also in die Irre.
Werte zwischen Teams vergleichen. Jedes Team hat andere Dimensionen gewählt, und die Größen unterscheiden sich; Ranglisten sind daher bedeutungslos und erzeugen Unmut.
Nach dem Rechnen aufhören. Das Zählen dauert Minuten und ist wertlos ohne das Gespräch darüber, was das Muster bedeutet.
Annehmen, eine höhere Zahl bedeute bessere Inklusion. Der Index zeigt, wer im Team ist, nicht, ob alle gehört werden.
Variationen
Als Eisbrecher für ein neues Team: Nutze nur leichte, arbeitsbezogene Dimensionen und lass die Teilnehmenden zu jeder Antwort einen Satz ergänzen. Bei Reorganisation oder Einstellungen: Bewertet das aktuelle Team und besprecht dann, welche fehlenden Perspektiven die nächste Einstellung oder der neue Teamzuschnitt bringen sollte. Remote: Nutzt eine geteilte Tabelle und lasst alle ihre Antworten gleichzeitig eintippen. Anonym: Sammle bei Dimensionen, mit denen Personen womöglich nicht in Verbindung gebracht werden wollen, die Antworten auf gefalteten Zetteln und zähle ohne Namen aus.
Einsatzbereiche
Wann einsetzen
Ein neues Team bildet sich, und die Mitglieder wissen wenig über die Hintergründe der anderen
Das Team steht vor einer Einstellung und will sehen, welche Perspektiven ihm fehlen
Teams werden neu zusammengesetzt, und du willst vermeiden, ähnliche Profile zusammenzustecken
Ein Team landet immer wieder bei derselben Art von Lösung und vermutet, dass es zu ähnlich denkt
Du suchst einen konkreten Einstieg mit wenig Aufwand in ein breiteres Gespräch über Vielfalt
Wann nicht einsetzen
Mitglieder würden gedrängt, persönliche Merkmale wie Gesundheit, sexuelle Orientierung, Religion oder ethnische Zugehörigkeit offenzulegen. Bleib bei Dimensionen, die die Beteiligten von sich aus nennen, oder verzichte darauf
Das Team ist sehr klein oder hat ein einzelnes Mitglied, das sichtbar einer Minderheit angehört. Eine Zählung kann diese Person herausstellen; nutze Personal Maps, damit alle ihren Hintergrund zu ihren eigenen Bedingungen teilen
Die Organisation will eine Kennzahl für Berichte oder zum Vergleich von Teams. Der Wert ist selbst definiert und nicht vergleichbar; nutze stattdessen ordentliche, anonymisierte HR-Daten
Das Thema sind Macht und Ausgrenzung, nicht die Zusammensetzung. Ein moderiertes Format wie das Wheel of Power/Privilege, geleitet von einer erfahrenen Person, passt besser
Es besteht keine Absicht, auf das zu reagieren, was zur Sprache kommt. Das Thema aufzubringen und dann fallen zu lassen, beschädigt Vertrauen
Ähnliche Methoden
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Diversity Index?▾
Der Diversity Index ist eine kurze Teampraktik aus Management 3.0. Ein Team wählt seine eigenen Vielfaltsdimensionen, zählt, wie viele unterschiedliche Antworten seine Mitglieder zu jeder geben, und addiert die Zahlen zu einem Wert. Mit diesem Wert bespricht das Team dann, wie vielfältig es ist und ob sich das ändern sollte.
Wie wird der Diversity Index berechnet?▾
Jede Dimension erhält einen Punkt pro unterschiedlicher Antwort. Geben alle Mitglieder dieselbe Antwort, erhält die Zeile einen Punkt. Kommen zwei Personen aus einem Land und zwei weitere aus zwei anderen Ländern, erhält die Zeile drei Punkte. Die Zeilenwerte werden zu einer Gesamtsumme addiert.
Welche Dimensionen sollte ein Team verwenden?▾
Diejenigen, die das Team für seinen Kontext als relevant ansieht. Management 3.0 nennt Bereiche wie Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, geografische Herkunft, Fähigkeiten, Erfahrung und Ausbildung. Viele Teams ergänzen arbeitsbezogene Zeilen wie frühere Branche oder Disziplin. Die Beteiligung sollte in jeder Zeile freiwillig sein.
Was ist ein guter Diversity-Index-Wert?▾
Es gibt keinen Zielwert. Die Summe hängt davon ab, wie viele Dimensionen das Team gewählt hat und wie groß es ist; sie sagt also nur etwas im Vergleich mit demselben Team zu einem anderen Zeitpunkt. Schau, welche Zeilen niedrig sind und ob das die Arbeit des Teams einschränkt.
Ist der Diversity Index ein wissenschaftliches Maß?▾
Nein. Er ist ein Gesprächsanstoß, kein statistischer Index, und sollte nicht mit Diversitätsmaßen verwechselt werden, die in der Forschung oder im HR-Reporting verwendet werden. Sein Wert liegt darin, dass das Team die Kategorien selbst festlegt und über das Ergebnis spricht.
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