Psychological Safety Ladder Canvas
Das Psychological Safety Ladder Canvas ist ein Werkzeug zur Team-Standortbestimmung, das Gustavo Razzetti von Fearless Culture 2021 entwickelt hat. Es versteht psychologische Sicherheit als Leiter mit drei Stufen: Zugehörigkeit, Vielfalt des Denkens und Innovation. Die Teammitglieder bewerten für jede Stufe einzeln Aussagen mit Grün, Gelb oder Rot, das Team stuft jede Ebene als stark, schwach oder gebrochen ein und vereinbart dann, welche Verhaltensweisen es ändert, beginnend bei der untersten Stufe, die repariert werden muss. Das Modell ist von Timothy R. Clarks vier Stufen der psychologischen Sicherheit inspiriert.
Moderationsablauf
- 1
Stelle die drei Stufen der Leiter und die Grundregeln vor: Die Bewertungen sind anonym, Beispiele beschreiben Situationen und nicht Personen, das Ziel ist verändertes Verhalten.
10 Min. - 2
Einzelbewertung der Aussagen zu allen drei Stufen mit Grün, Gelb oder Rot.
10 Min. - 3
Sammle die Bewertungen auf dem Canvas und berechnet für jede Stufe den Anteil positiver Bewertungen. Kennzeichnet jede Stufe als stark, schwach oder gebrochen.
10 Min. - 4
Besprecht das Bild: wo die Bewertungen auseinandergehen, welche Situationen dahinterstehen, was die Gruppe überrascht.
20 Min. - 5
Wählt die unterste schwache oder gebrochene Stufe. Sammelt Verhaltensweisen, die Sicherheit dort stützen und beschädigen, zunächst still, dann clustern.
15 Min. - 6
Vereinbart zwei oder drei Verhaltensweisen und Selbstverpflichtungen des Teams, benennt, wer auf jede achtet, und legt einen Termin für die nächste Bewertung fest.
10 Min.
Tipps
Lass anonym bewerten, entweder über ein Online-Board mit verdeckter Urheberschaft oder indem du die Punkte so einsammelst, dass nicht erkennbar ist, wer welchen gesetzt hat; das erste ehrliche Bild zählt mehr als jede spätere Diskussion.
Bereite die Führungskraft des Teams vorab darauf vor, dass ihre Aufgabe im Raum darin besteht, zuzuhören und zu fragen und als Letzte zu sprechen.
Arbeitet nur an einer Stufe.
Ein Team, das in derselben Session Zugehörigkeit und Innovation reparieren will, hat am Ende eine lange Liste und keine Veränderung.
Typische Stolperfallen
Die Bewertungen werden offen gesetzt, während die Führungskraft zusieht; das Canvas wird grün, und das Team kommt zu dem Schluss, es gebe nichts zu bearbeiten
Jemand versucht herauszufinden, wer eine rote Bewertung abgegeben hat; das bestätigt genau die Angst, die die Übung misst, und macht die nächste Bewertung wertlos
Das Team springt zur Stufe Innovation, weil sie am attraktivsten klingt, während die Stufe Zugehörigkeit schwach ist und alles untergräbt, was darauf aufbaut
Die Session endet mit den Ergebnissen und ohne vereinbarte Verhaltensweisen; wer Bedenken geäußert hat, steht ungeschützter da als zuvor, und gewonnen ist nichts
Die Prozentwerte werden wie präzise Messungen behandelt und zwischen Teams verglichen, obwohl sie auf einer Handvoll subjektiver Bewertungen beruhen
Variationen
Erst die Umfrage: Hol die Einzelbewertungen ein paar Tage vorher anonym ein und beginne die Session mit dem Gesamtbild; so bleibt mehr Zeit für den Reparaturschritt. Wiederholung: Bewertet nach drei bis sechs Monaten mit denselben Aussagen erneut und vergleicht die Stufen. Remote: Nutze die Online-Vorlage mit verdeckter Abstimmung. Größere Abteilungen: Führe das Canvas Team für Team durch; ein Durchschnitt über mehrere Teams verdeckt genau die Unterschiede, auf die es ankommt. Die Quelle nennt weder Gruppengröße noch Zeiten, die 60 bis 90 Minuten hier sind also eine Arbeitsschätzung für ein Team.
Einsatzbereiche
Wann einsetzen
Ein Team spricht nur abstrakt über psychologische Sicherheit und braucht einen konkreten Ausgangspunkt dafür, was sich ändern soll
Befragungsergebnisse deuten darauf hin, dass Bedenken oder Ideen zurückgehalten werden, und das Team will verstehen, wo genau
Meetings sind höflich und still, und Widerspruch kommt erst hinterher im kleinen Kreis zur Sprache
Ein Team soll experimentieren und mehr Risiko eingehen, und du willst prüfen, ob die Voraussetzungen dafür gegeben sind
Ein Team hat bereits an Sicherheit gearbeitet und will messen, ob sich etwas bewegt hat
Wann nicht einsetzen
Das Team steckt in einem akuten Konflikt, oder es stehen Vorwürfe von Mobbing oder Belästigung im Raum: Eine Bewertungsübung stellt Menschen bloß und klärt nichts; zieh HR oder eine ausgebildete Mediatorin oder einen ausgebildeten Mediator hinzu
Die Führungskraft wird voraussichtlich defensiv reagieren oder nachforschen, wer die roten Bewertungen abgegeben hat; coache zuerst die Führungskraft oder hol die Rückmeldungen über eine anonyme Umfrage ein, die eine neutrale Stelle durchführt
Die Gruppe ist kein echtes Team mit gemeinsamer Arbeit; den Aussagen fehlt dann der gemeinsame Bezug, und ein allgemeiner Team Health Check oder ein einfacher Check-in passt besser
Du hast nur 30 Minuten: Bewerten ohne den Reparaturschritt lässt die Leute mit einem schlechten Ergebnis und ohne nächsten Schritt zurück, nutze dann einen leichteren Stimmungstest wie Trust Battery
Die Führungsebene will eine Zahl für ein Dashboard: Die Werte aus diesem Canvas sind eine Gesprächshilfe für ein einzelnes Team und nicht teamübergreifend vergleichbar
Ähnliche Methoden
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Psychological Safety Ladder Canvas?▾
Das Psychological Safety Ladder Canvas ist ein Team-Werkzeug von Gustavo Razzetti von Fearless Culture, veröffentlicht 2021, mit dem sich psychologische Sicherheit einschätzen und verbessern lässt. Es beschreibt Sicherheit in drei Stufen, Zugehörigkeit, Vielfalt des Denkens und Innovation, die ein Team nacheinander erklimmt. Die Mitglieder bewerten Aussagen je Stufe, das Team stuft jede Ebene ein und vereinbart, welche Verhaltensweisen es ändert.
Welche drei Stufen hat die Leiter?▾
Die erste Stufe ist Zugehörigkeit, die grundlegende zwischenmenschliche Sicherheit, als Teil des Teams akzeptiert zu sein. Die zweite ist Vielfalt des Denkens: Menschen trauen sich, abweichende Ansichten zu äußern und zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Die dritte ist Innovation: Menschen stellen den Status quo infrage und experimentieren. Jede Stufe ruht auf der darunterliegenden.
Wie wird das Canvas ausgewertet?▾
Jede Person bewertet die Aussagen mit Grün für Ja, Gelb für Vielleicht oder Rot für Nein. Für jede Stufe betrachtet das Team den Anteil positiver Bewertungen: 75 Prozent oder mehr gelten als stark, 50 bis unter 75 Prozent als schwach und unter 50 Prozent als gebrochen. Das Ergebnis zeigt dem Team, an welcher Stufe es arbeiten sollte; es ist kein Benchmark.
Wie verhält es sich zu Timothy Clarks vier Stufen der psychologischen Sicherheit?▾
Razzetti nennt Clarks Vier-Stufen-Modell als Inspiration. Das Canvas verdichtet die Idee aufeinander aufbauender Stufen auf drei Ebenen und ergänzt ein Bewertungs- und Reparaturverfahren, das ein Team in einem Workshop durchführen kann. Es ist ein eigenständiges Werkzeug und nicht Teil von Clarks eigenem Material.
Sollten die Bewertungen anonym sein?▾
In den meisten Teams ja. Menschen bewerten ehrlicher, wenn Kolleginnen, Kollegen und Führungskraft nicht sehen können, wer Rot gewählt hat, und erst das erste ehrliche Bild macht den Rest der Session nützlich. Nutze die verdeckte Abstimmung auf einem Online-Board oder sammle Bewertungen auf Papier ein und übertrage sie selbst.
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Kostenlos testenMethod descriptions on Workshop Weaver are original content written by our team, based on established facilitation practices. This method was inspired by work from Gustavo Razzetti / Fearless Culture.