Diversity Index
El Diversity Index es una práctica de Management 3.0 en la que un equipo puntúa cuán variado es en dimensiones que él mismo elige, como país de origen, grupo de edad, trayectoria profesional, habilidades o experiencia. Para cada dimensión, el equipo cuenta el número de respuestas distintas entre sus miembros y suma los recuentos en un total. La cifra es un disparador para una conversación sobre la composición del equipo, no un valor de referencia.
Guion de facilitación
- 1
Presentar el propósito, el principio de voluntariedad y la regla de puntuación.
5 min - 2
El equipo propone y acuerda las dimensiones; cualquiera puede vetar una.
10 min - 3
Cada persona da sus respuestas para cada dimensión.
10 min - 4
Contar las respuestas distintas por dimensión y sumar el total.
5 min - 5
Conversar sobre lo que el patrón significa para el trabajo del equipo y acordar cualquier seguimiento.
15 min
Consejos
Dejar que el equipo proponga las dimensiones y dar a cualquiera derecho de veto sobre una dimensión sin tener que explicarlo.
Las dimensiones relacionadas con el trabajo, como los sectores anteriores, las disciplinas, los idiomas o los años en la empresa, son fáciles de compartir y a menudo más relevantes para la forma de pensar del equipo que las demográficas.
No comparar totales entre equipos: cada equipo elige filas distintas, así que las cifras no están en la misma escala.
Errores comunes
Que quien facilita o el jefe fije las dimensiones. La gente se siente clasificada y no consultada, y a algunas personas se les pedirá información que no quieren compartir.
Tratar el total como una nota. Un equipo puede puntuar alto en filas que apenas afectan a su trabajo y bajo en las que sí lo hacen, así que la cifra por sí sola engaña.
Comparar puntuaciones entre equipos. Cada equipo eligió dimensiones distintas y los tamaños difieren, así que las clasificaciones no significan nada y generan resentimiento.
Detenerse después de la aritmética. La puntuación lleva unos minutos y no tiene valor sin la conversación sobre lo que significa el patrón.
Suponer que un recuento más alto significa mejor inclusión. El índice muestra quién está en el equipo, no si se escucha a todos.
Variaciones
Como rompehielos para un equipo nuevo: usar solo dimensiones ligeras y relacionadas con el trabajo y dejar que cada persona añada una frase sobre cada respuesta. Durante una reorganización o una contratación: puntuar al equipo actual y después conversar sobre qué perspectivas ausentes debería aportar la próxima contratación o la nueva división del equipo. En remoto: usar una tabla compartida y pedir que todos escriban sus respuestas al mismo tiempo. Anónimo: recoger las respuestas en notas dobladas para las dimensiones con las que la gente quizá no quiera que se la relacione, y anotar el recuento sin nombres.
Casos de uso
Cuándo usarlo
Se está formando un equipo nuevo y sus miembros saben poco de las trayectorias de los demás
El equipo está a punto de contratar y quiere ver qué perspectivas le faltan
Se están recomponiendo equipos y se quiere evitar juntar perfiles similares
Un equipo llega una y otra vez al mismo tipo de solución y sospecha que piensa de forma demasiado parecida
Se busca una apertura concreta y de poco esfuerzo para una conversación más amplia sobre diversidad
Cuándo no usarlo
Se presionaría a los miembros para revelar atributos personales como salud, orientación, religión u origen étnico. Limitarse a las dimensiones que la gente ofrece voluntariamente, o no hacerlo
El equipo es muy pequeño o tiene una sola persona de una minoría visible. Un recuento puede señalar a esa persona; usar Personal Maps para compartir trayectorias en los términos que cada quien elija
La organización quiere una métrica para informes o para comparar equipos. La puntuación es de definición propia y no es comparable; usar en su lugar datos de RR. HH. adecuados y anonimizados
El tema es el poder y la exclusión y no la composición. Se ajusta mejor un formato facilitado como la Wheel of Power/Privilege, conducido por alguien con experiencia
No hay intención de actuar sobre lo que surja. Plantear el tema y después abandonarlo daña la confianza
Métodos relacionados
Preguntas frecuentes
¿Qué es el Diversity Index?▾
El Diversity Index es una práctica breve de equipo de Management 3.0. Un equipo elige sus propias dimensiones de diversidad, cuenta cuántas respuestas distintas dan sus miembros en cada una y suma los recuentos en una puntuación. La puntuación se usa después para conversar sobre cuán variado es el equipo y si eso debería cambiar.
¿Cómo se puntúa el Diversity Index?▾
Cada dimensión puntúa un punto por respuesta distinta. Si todos los miembros comparten la misma respuesta, la fila puntúa uno. Si dos personas son de un país y otras dos de otros dos países, la fila puntúa tres. Las puntuaciones de las filas se suman en un total.
¿Qué dimensiones debería usar un equipo?▾
Las que el equipo considere relevantes para su contexto. Management 3.0 menciona ámbitos como género, edad, origen étnico, origen geográfico, habilidades, experiencia y formación. Muchos equipos añaden filas relacionadas con el trabajo, como el sector o la disciplina anteriores. La participación en cualquier fila debe ser voluntaria.
¿Qué puntuación del Diversity Index es buena?▾
No hay un valor objetivo. El total depende de cuántas dimensiones eligió el equipo y de su tamaño, así que solo significa algo en comparación con el mismo equipo en otro momento. Conviene mirar qué filas están bajas y si eso limita el trabajo del equipo.
¿El Diversity Index es una medida científica?▾
No. Es un disparador de conversación, no un índice estadístico, y no debe confundirse con las medidas de diversidad que se usan en la investigación o en los informes de RR. HH. Su valor está en que el equipo define las categorías por sí mismo y conversa sobre el resultado.
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