Psychological Safety Ladder Canvas
El Psychological Safety Ladder Canvas es una herramienta de evaluación de equipos creada en 2021 por Gustavo Razzetti, de Fearless Culture, que trata la seguridad psicológica como una escalera de tres niveles: pertenencia, diversidad de pensamiento e innovación. Los integrantes del equipo valoran individualmente las afirmaciones de cada nivel con verde, amarillo o rojo, el equipo califica cada nivel como fuerte, débil o roto, y luego acuerda qué conductas cambiar, empezando por el nivel más bajo que necesita reparación. El modelo se inspira en las cuatro etapas de la seguridad psicológica de Timothy R. Clark.
Guion de facilitación
- 1
Presentar los tres niveles de la escalera y las reglas básicas: las valoraciones son anónimas, los ejemplos describen situaciones y no personas, el objetivo es un cambio de conducta.
10 min - 2
Valoración individual de las afirmaciones de los tres niveles con verde, amarillo o rojo.
10 min - 3
Reunir las valoraciones en el canvas y calcular la proporción de valoraciones positivas de cada nivel. Etiquetar cada nivel como fuerte, débil o roto.
10 min - 4
Discutir la imagen: dónde divergen las valoraciones, qué situaciones hay detrás, qué sorprende al grupo.
20 min - 5
Elegir el nivel más bajo que esté débil o roto. Recoger las conductas que allí sostienen y dañan la seguridad, primero en silencio, y luego agruparlas.
15 min - 6
Acordar dos o tres conductas y compromisos del equipo, nombrar quién vela por cada uno y fijar una fecha para volver a evaluar.
10 min
Consejos
Usar valoración anónima, ya sea mediante una pizarra en línea con autoría oculta o recogiendo los puntos de un modo que no muestre quién puso cuál; la primera imagen honesta importa más que cualquier discusión posterior.
Advertir de antemano a quien dirige el equipo de que su tarea en la sala es escuchar y preguntar, y hablar al final.
Trabajar un solo nivel.
Un equipo que intenta reparar la pertenencia y la innovación en la misma sesión termina con una lista larga y ningún cambio.
Errores comunes
Las valoraciones se colocan a la vista mientras quien dirige el equipo observa, así que el canvas se pone verde y el equipo concluye que no hay nada que trabajar
Alguien intenta averiguar quién dio una valoración roja, lo que confirma precisamente el miedo que el ejercicio está midiendo y vuelve inútil la siguiente evaluación
El equipo salta al nivel de innovación porque suena más atractivo, mientras que el nivel de pertenencia está débil y socava todo lo que se construye encima
La sesión termina con las puntuaciones y sin conductas acordadas, lo que deja a quienes expresaron preocupaciones más expuestos que antes y sin nada ganado
Los porcentajes se tratan como mediciones precisas y se comparan entre equipos, aunque provienen de un puñado de valoraciones subjetivas
Variaciones
Encuesta previa: recoger las valoraciones individuales de forma anónima unos días antes y empezar la sesión con la imagen agregada, lo que deja más tiempo para el paso de reparación. Repetición: volver a evaluar al cabo de tres a seis meses con las mismas afirmaciones y comparar los niveles. En remoto: usar la plantilla en línea con votación privada. Departamentos más grandes: aplicar el canvas equipo por equipo; un promedio entre equipos oculta precisamente las diferencias que importan. La fuente no indica tamaño de grupo ni tiempos, así que los 60 a 90 minutos que figuran aquí son una estimación de trabajo para un solo equipo.
Casos de uso
Cuándo usarlo
Un equipo habla de seguridad psicológica en abstracto y necesita un punto de partida concreto sobre qué cambiar
Los resultados de una encuesta sugieren que la gente se guarda preocupaciones o ideas, y el equipo quiere entender dónde exactamente
Las reuniones son educadas y silenciosas, y el desacuerdo solo aparece después, en privado
A un equipo se le pide experimentar y asumir más riesgo y se quiere comprobar si existen las condiciones para ello
Un equipo ha trabajado algo la seguridad y quiere medir si hubo avance
Cuándo no usarlo
El equipo está en un conflicto agudo, o hay denuncias de acoso laboral o de otro tipo: un ejercicio de valoración expone a las personas y no resuelve nada; involucrar a Recursos Humanos o a una persona mediadora formada
Es probable que quien dirige el equipo reaccione a la defensiva o busque quién dio las valoraciones rojas; trabajar primero con esa persona, o recoger las aportaciones mediante una encuesta anónima gestionada por una parte neutral
El grupo no es un equipo real con trabajo compartido; las afirmaciones no tienen entonces una referencia común, y encaja mejor un Team Health Check general o un check-in sencillo
Solo se dispone de 30 minutos: valorar sin el paso de reparación deja a la gente con una mala puntuación y sin siguiente paso, así que conviene un pulso más ligero como Trust Battery
La dirección quiere un número para un cuadro de mando: las puntuaciones de este canvas son una ayuda para la conversación de un equipo y no son comparables entre equipos
Métodos relacionados
Preguntas frecuentes
¿Qué es el Psychological Safety Ladder Canvas?▾
El Psychological Safety Ladder Canvas es una herramienta de equipo de Gustavo Razzetti, de Fearless Culture, publicada en 2021, para evaluar y mejorar la seguridad psicológica. Describe la seguridad como tres niveles, pertenencia, diversidad de pensamiento e innovación, que un equipo sube uno tras otro. Los integrantes valoran afirmaciones por nivel, el equipo califica cada nivel y acuerda conductas que cambiar.
¿Cuáles son los tres niveles de la escalera?▾
El primer nivel es la pertenencia, la seguridad interpersonal básica de ser aceptado como parte del equipo. El segundo es la diversidad de pensamiento, donde las personas se sienten capaces de expresar puntos de vista distintos y asumir riesgos interpersonales. El tercero es la innovación, donde las personas cuestionan lo establecido y experimentan. Cada nivel descansa sobre el anterior.
¿Cómo se puntúa el canvas?▾
Cada persona valora las afirmaciones con verde para sí, amarillo para quizá o rojo para no. Para cada nivel, el equipo observa la proporción de valoraciones positivas: un 75 por ciento o más se considera fuerte, entre el 50 y menos del 75 por ciento débil y menos del 50 por ciento roto. La puntuación señala al equipo el nivel en el que trabajar; no es una referencia comparativa.
¿Qué relación tiene con las cuatro etapas de la seguridad psicológica de Timothy Clark?▾
Razzetti nombra el modelo de cuatro etapas de Clark como su inspiración. El canvas condensa la idea de etapas progresivas en tres niveles y añade un procedimiento de valoración y reparación que un equipo puede realizar en un taller. Es una herramienta independiente y no forma parte del material del propio Clark.
¿Deberían ser anónimas las valoraciones?▾
En la mayoría de los equipos, sí. La gente valora con más honestidad cuando sus colegas y quien dirige el equipo no pueden ver quién eligió rojo, y la primera imagen honesta es lo que hace útil el resto de la sesión. Usar votación privada en una pizarra en línea o recoger las valoraciones en papel y trasladarlas uno mismo.
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Probar gratisMethod descriptions on Workshop Weaver are original content written by our team, based on established facilitation practices. This method was inspired by work from Gustavo Razzetti / Fearless Culture.